domingo, 6 de noviembre de 2016

Reflexión individual módulo 3. Isabel Lago.



En este tercer módulo tiene por título "Marco instrumental de la orientación" y  que abarca los temas 11 al 16. En él hemos profundizado sobre la figura y el trabajo del orientador laboral. 

En el tema 11 comenzamos a analizar la labor del orientado u orientadora através de la intermedación laboral. 
Con el estudio de este tema se pretendía que fuesemos capaces de:

  • Gestionar los factores que en cada caso están dificultando  el acceso al empleo, y las claves en el  diseño de las acciones destinadas a mejorar la empleabilidad de las personas en situación de dificultad social.
  • Orientar e informar a nuestros/as usuarios/as sobre los recursos para mejorar su empleabilidad. 


Comenzamos con los diferentes modelos de intervención en la orientación laboral,como el modelo didáctico, de intervención puntual deserrollado en los momentos de transición, o de reincorporación al mundo laboral.





El modelo de asesoramiento, que acompaña mientras dura el proceso de búsqueda de empleo con un itinerario de inserción consensuado por ambas partes y con unos objetivos a corto, medio y largo plazo. Donde el orientador acompaña y asesora a la persona interesada en encontrar un trabajo.




El modelo centrado en los recursos, donde no se planifican actuaciones ni se diseñan itinerarios, se trabaja con metas a corto plazo, y tiene un seguimiento según necesidades del orientado y sus intereses. El orientador se adapta a la realidad cambiante del orientado según el momento, el interés y los objetivos que se pretenden lograr.



En el tema 12 nos centramos en el proceso de orientación laboral y más concretamente en los Itinerarios Personalizados de Inserción .



El IPI consiste en un diagnostico personalizado donde hay una intervención orientadora y una supervisión continúa de objetivos, donde se valoran las características personales del orientado: trayectorias laborales, currículum, situación social, aptitudes, hábitos de búsqueda de empleo, habilidades y actitudes cara el empleo o la formación. 



Tras el estudio de este tema somo capaces de:

  • Diseñar distintos itinerarios personalizados de inserción, teniendo en cuenta las características de la persona demandante.

  • Profundizar en el  conocimiento de las nuevas herramientas informáticas de apoyo del SPEG




El tema 13, "Procesos individuales de orientación y ayuda en la toma de decisiónes", se centra en la entrevista de orientación laboral y la de selección de personal. 



La entrevista de orientación es el proceso en el que el orientador debe evaluar si el usuario es adecuado para un puesto de trabajo, comprobando la información más relevante para el desarrollo del mismo, consultado el CV y obteniendo información complementaria sobre actitudes, motivación, interés, y disponibilidad. 



La entrevista de selección de personal es más conocida pero hay errores que se continuan cometiendo




Tema 14: Análisis de perfiles profesionales y prospección de empleo. Los objetivos didacticos que persigue este tema son:
  • Realizar un analisis de puestos de trabajo de forma efectiva y transmitir el citado conocimiento a los usuarios de forma efectiva.
  • Conocer algunos de los nuevos perfiles profesionales que han surgido en los últimos días en nuestro ámbito más inmediato.
  • Conocer el marco teórico de toda prospección empresarial, conocer las características más importantes de cada una de las  fases así como identificar las más importantes fuentes de información del ámbito Gallego.

La prospección es una parte fundamental de la tarea de orientacion laboral. Podríamos decir que para realizar prospección, las fases son las siguientes:


o Fase preparatoria 
o Fase de planificación 
o Fase que engloba el trabajo de campo 
o Fase de evaluación y seguimiento. 


El tema 15 trata sobre las técnicas y herramientas  para el acceso al empleo y al autoemprego.


Al finalizar este tema, deberemos conocer o haber actualizado nuestros conocimientos y ser capaces de:

  • Identificar herramientas y técnicas utilizadas por los y por las orientadas para formar a usuarios/as en la  busqueda de empleo.
  • Conocerás las características y aspectos clave que debe considerar cualquier profesional de la orientación en la utilización de estas.
  • Conocerás los recursos más relevantes en Galicia para el acceso al autoempleo.







Por ultimo, en el tema 16 trabajamos como elaborar un plan de empresa, elemento imprescindible si decidimos llevar una idea empresarial a cabo. En este tema etudiamos desde la fase del estudio de mercado, el análisis DAFO las variables de la mercadotecnia la segmentación del mercado, la estrategia y la previsión de ventas.



En una segunda parte de este tema trabajamos las variables financieras  y el  estudio de viabilidad,( conceptos como VAN (Valor Actual Neto),  TIR (Tasa Interna de Retorno o Rentabilidad), distintos tipos de ratios, conceptos contables como activo, pasivo, debe, haber, balances....)
Estos contenidos teóricos nos permiten llevar a cabo la parte práctica de la elaboración del plan de empresa y del estudio de viabilidad.

Para ampliar información


Itenerario personalizado de inserción (IPI)

Guía prospeccion de empleo

Guía plan de empresa



viernes, 4 de noviembre de 2016

ASPECTOS A TER EN CONTA ANTES DA ENTREVISTA

ASPECTOS A TER EN CONTA ANTES DA ENTREVISTA

  • Ter claro o que podes facer.
  • Coñecer a empresa e o posto de traballo ofertado.
  • Preparar as preguntas para facer a entrevista.
  • Lembrar datos do curriculum vitae.
  • Hixiene persoal e indumentaria.
  • Levar toda a documentación necesaria. 

ASPECTOS NEGATIVOS A EVITAR.

    • Manifestar problemas de dispoñibilidade horaria ou xeográfica
    • Dar mostras de agresividade.
    • Dar mostras de ser irresponsable.
    • Parecer pouco dinámico
    • A impuntualidade.
    • Demostrar inseguridade

 REGLAS DE COMUNICACIÓN VERBAL E NON VERBAL

  •  A VERBAL
  1.  Evitar monosilabos e vocabulario demasiado rebuscado ou coloquial.
  2. Eviatr o tuteo.
  3. Preguntas ao entrevistador.
  4. Utilizar exprexións de seguridade.
  5. Reformulación positiva.
  6. Comentarios positivos.
  • A NON VERBAL
  1. Como decimos ou como actuamos.
  2. O que se di e como se di, pero se deixa ver.
  3. Dar máis información do que a persoa manifesta.
  4. Ante a incongruencia verbal prevale a non verbal

6



Ligazóns: https://www.primerempleo.com/blogs/blog.asp?id=293
http://portalvirtualempleo.us.es/10-pautas-comunicacion-no-verbal/
http://es.hudson.com/portals/es/documents/35trucos%20entrevista.pdf

miércoles, 2 de noviembre de 2016

Entorno Personal de Aprendizaje. Utilidades y herramientas. (Celso Francisco Domínguez)



Entorno Personal de Aprendizaje. Utilidades y herramientas.

Un Entorno Personal de Aprendizaje (en inglés: Personal Learning EnvironmentPLE) es el conjunto de elementos (recursos, actividades, fuentes de información) utilizados para la gestión del aprendizaje personal.
"A pesar de que se ha acuñado hace pocos años, un Entorno personal de Aprendizaje lo hemos tenido y lo tenemos desde hace milenios".1
Johson y Liber (2008) señalan que tiene los Entornos Personales de Aprendizaje surgen en el Reino Unido asociados al movimiento de la Web 2.0 y orientados al sistema educativo. Desde sus comienzos surge como una serie de prácticas que no son homogéneas o compatibles.2 "Por otra parte, el propio término “personales” se convierte en un término con diversas interpretaciones."3
Jordi Adell4 los define como "un enfoque del aprendizaje", no una manera de enseñar. Es decir, que nos ayudan a comprender el modo en cómo aprendemos las personas utilizando las tecnologías que se encuentran a nuestra disposición. "No es una aplicación, no es una plataforma, ni un nuevo tipo de software que se puede instalar, el PLE es un enfoque pedagógico con unas enormes implicaciones en los procesos de aprendizaje y con una base tecnológica evidente. Un concepto tecno-pedagógico que saca el mejor partido de las innegables posibilidades que le ofrecen las tecnologías y de las emergentes dinámicas sociales que tienen lugar en los nuevos escenarios definidos por esas tecnologías”.5
Linda Castañeda y Jordi Adell6 definen un PLE como "el conjunto de herramientas, fuentes de información, conexiones y actividades que cada persona utiliza de forma asidua para aprender".
Urdaneta, Fernández, Izquierdo & Pérez7 (2015) expresan que el concepto de PLE va consiguiendo el reconocimiento generalizado de su valor pedagógico, así como de su marco y de sus elementos. A su vez, se está convirtiendo en un referente importante en la Tecnología Educativa y se puede relacionar a toda una corriente de modelos e ideas que hacen referencia a procesos de aprendizajes centrados en el alumno. En realidad, se trata de un entorno en el que caben diferentes tipologías de aprendizaje, y que al situarse en uno de los límites de la práctica de la enseñanza reclama multiplicidad de métodos didácticos, principalmente los que se han dado en llamar "metodologías centradas en el alumno".
En el PLE de cada persona, se integran las experiencias que configuraron sus aprendizajes en la educación formal y las nuevas experiencias facilitadas por las Tecnologías de la Información. En este sentido, César Coll8 plantea que “… los PLE concretan la ecología de aprendizaje de las personas” dado que organizan y reflejan una visión amplia del aprendizaje, tanto por la demanda de aprender a lo largo de toda la vida, lo que le imprime un carácter dinámico de adaptación a los cambios como en sus posibilidades de extender el proceso de aprendizaje de las personas más allá de los límites de las instituciones formales.




Partiendo de estas definiciones, elaboré hace unas semanas una pequeña infografía manual con lo que suponía era mi PLE, es decir, mi Entorno Personal de Aprendizaje. Aquí la incluyo:

Pocas semanas después, mi PLE ya dispone de muchas más fuentes y, creo que seguirá creciendo.

Dentro de este entorno existen dos interesantes herramientas que facilitan y amplían las dimensiones del aprendizaje. Hablamos de Feedly y de Scoop.it

FEEDLY

Es un lector de RSS o feeds. Es decir, una herramienta que nos permite agregar feeds o RSS de distintos sitios web, para que podamos leer todas las noticias que nos interesan desde un solo lugar, sin tener que ir visitando las distintas webs una a una. Además, permite organizar todos los contenidos por temas o intereses, según más nos convenga.

He aquí una captura de pantalla de mi Feedly:



SCOOP.IT

Es un servicio de curación de contenidos que permite mantener organizada la información y poder compartir contenido en redes sociales con un solo clic.

La curación o gestión de contenidos (content curation) es el proceso de descubrir, filtrar y publicar información acerca de un área de interés en particular. La curación de contenidos permite reducir la cantidad de información que existe en la web estableciendo filtros para hacerla más específica a los intereses del usuario, lo que posibilita encontrar contenido relevante de una manera más rápida y eficiente. 

Scoop.it es un servicio de curación de contenidos web basado en el filtrado colaborativo, en donde se realizan predicciones automáticas sobre los intereses de un usuario mediante la recopilación de las preferencias de otros muchos usuarios. La premisa básica de este tipo de filtrado es que "si el usuario A tiene las mismas preferencias que el usuario B, es más probable que A esté igualmente interesado que B en un tema X". De este modo, Scoop.it, nos muestra contenido de acuerdo a las recomendaciones que realizan otros usuarios con gustos similares a los nuestros.

Captura pantalla de mi Scoop.it:




Reflexión

Personalmente, creo que dichas herramientas, en cuanto me familiarice con su uso, me van a permitir optimizar mi tiempo de consulta de información en internet, ya que podré tener acceso a una gran cantidad de datos y además, de forma ordenada.

En estos momentos, me siento más atraido por Feedly, ya que lo que quiero es "tener a mano" la información que se publica en determinadas páginas web. De todos modos, no descarto poder utilizar en la misma medida, Scoop.it, sobre todo cuando quiera conocer a otros/as usuarios/as que compartan los mismos intereses.


Para saber más



martes, 1 de noviembre de 2016

Articulo Firma Invitada Rosa Ana Vidal - Polab16

LANZADERAS DE EMPLEO













Las Lanzaderas de Empleo y Emprendimiento Solidario son iniciativas consistentes en mejorar la empleabilidad de jóvenes desempleados por medio de una actividad constante durante un período de tiempo determinado, en las cuales existe un grupo comprometido y un técnico que hace la función de coach laboral, facilitándoles la adquisición de competencias para el empleo, siguiendo siempre una visión que sitúa a los participantes en una posición activa, comprometida y solidaria ante los desafíos de la situación actual.
















En las lanzaderas, el grupo de personas se une para lograr un fin común: encontrar o crear empleo. Por ello, esos jóvenes deben tener un perfil similar: mayores de edad, desempleados, voluntarios, activos, visibles, solidarios, comprometidos y con ánimo emprendedor.Existen muchas formas de buscar empleo, las lanzaderas son una forma más de enfocar esa búsqueda. Estas iniciativas se están llevando a cabo en todas las Comunidades Autónomas y las cifras de aquellas que funcionan y están demostrando su eficacia es muy positiva: 141 desde el año 2013. 



Video explicativo lanzaderas de empleo:




La metodología con la que se trabaja en este programa se basa en las técnicas de coaching. Un técnico desarrolla la labor de dinamizador del equipo, aunque en las lanzaderas las personas desempleadas son los principales protagonistas de sus procesos de mejora personal y profesional.

Temas trabajados en las lanzaderas: inteligencia emocional, comunicación y la creatividad; técnicas de elaboración y presentación de currículos, entrevistas de trabajo, mapas de empleabilidad, marca personal, diferenciación y posicionamiento en el mercado laboral, proyectos de autoempleo, etc.













¿En qué se diferencian las lanzaderas de otros sistemas de intermediación y orientación laboral?

  • Nadie está obligado a asistir a ellas para obtener una ayuda o prestación.
  • Todo el que participa lo hace de forma totalmente voluntaria y desinteresada. 
  • El grupo tiene verdadero interés en ayudarse mutuamente, en colaborar, aportar conocimientos, experiencias y unir fuerzas. 
  • Hay una motivación sincera de pasar a la acción.
  • En las lanzaderas colaboran como voluntarios distintos profesionales que aportan sus conocimientos y experiencias al grupo. 
  • Son muy flexibles, están adaptadas al enclave local en el que se desarrollan y no tienen la rigidez de otros sistemas.
  • Representan una nueva filosofía en la intervención social del desempleo. 
  • Nacen como una alternativa y solución al momento actual de crisis económica global y elevadas tasas de paro, proponiendo un cambio de enfoque y tratamiento de las políticas de inserción laboral desarrolladas hasta el momento.
  • Las “Lanzaderas de Empleo” se desprenden de los comportamientos pasivos asociados de forma tradicional a la persona desempleada
  • Llaman al cambio y a la acción, al trabajo en equipo comprometido y proactivo para que las personas desempleadas recobren la ilusión y descubran todas las competencias y habilidades que disponen para encontrar trabajo y/o desarrollar su proyecto empresarial.






Noticias relacionadas: 


Para saber más:


domingo, 30 de octubre de 2016

Reflexión Módulo 3. Celso

Tema 11. O traballo do orientador laboral I. Intermediación Laboral.

En este tema do terceiro módulo preténdese aprender a xestionar os factores que en cada caso están a dificultar o acceso ao emprego, e as claves no deseño de desenvolvemento das accións destinadas a mellorar a empregabilidade das persoas en situación de dificultade social.

Asemade, tamén se debe mellorar como orientar e informar aos nosos/as usuarios/as sobre os recursos para mellorar a súa empregabilidade.

A modo introductorio do tema e máis do terceiro bloque fálase dos diversos modelos metodolóxicos de intervención en orientación laboral:
  1. Modelo didáctico: baseado no contexto educativo da orientación laboral, onde destaca o aspecto vocacional. A intervención é puntual nos momentos de transición no ciclo de incorporación-reincorporación ao mundo do traballo. O orientador actúa coa función de aconsellar.
  2. Modelo de asesoramento: parte do encuadre de "counselling". Intenta axudar ás persoas a planificar o seu papel na vida, e permitirlle tomar e responsabilizarse de decisións e mellorar en xeral, as súas capacidades. O orientador debe acompañar e asesorar ás persoas interesadas en encontrar emprego.
  3. Modelo de centrado nos recursos: baseado no construccionismo social e no enfoque clínico das terapias breves sistémicas, na Programación Neurolinguística e nas perspectivas cognitivas do constructivismo. A orientación é un proceso facilitador.
Os modelos deben funcionar como guías flexibles e complementarias que se adaptan ás necesidades do momento, das persoas que participan no proceso e dos obxectivos comúns do proceso orientador.

A Orientación Laboral no noso país carece dun marco académico determinado, pero hai dous aspectos que debemos destacar e que marcan a necesidade da elaboración de pautas e metodoloxía de traballo:
  • A heteroxeneidade do colectivo de desempregados.
  • O peculiar contexto sociocultural que acompaña á tarefa de buscar emprego.
Coa publicación do Plan Nacional de Acción para o Emprego, consolídase a atención individualizada como a máis adecuada para desenvolver a Orientación Profesional.

Principios nos que debe basearse a Orientación Laboral:
  • Individualización
  • Flexibilidade.
  • Desenvolvemento/Busca da Autonomía.
Na Atención Individualizada o técnico/a e usuario/a acordan os pasos a realizar para conseguir un óptimo desenvolvemento do itinerario de inserción profesional, facilitando os medios máis axeitados para a capacitación nunha busca autónoma de emprego.

O emprego ten varias funcións integradoras:
  • Acceso a bens e servizos (dignidade e estabilidade)
  • Recoñecemento e identidade social.
  • Rede de relacións sociais e persoais.
Á hora de deseñar actuacións para a mellora da empregabilidade das persoas debemos tamén ter en conta certas problemáticas engadidas:
  • Entorno familiar/persoal.
  • Entorno social.
  • Entorno formativo.
  • Entorno empresarial.
Dentro dos servizos de Orientación Laboral tamén temos que incluir as necesidades específicas das persoas con discapacidade.

Este tema 11 inclúe as características do perfil do Orientador/a Laboral.

Tema 12. O traballo do orientador laboral II. Itinerarios de inserción.

A necesidade dos servizos de orientación e de asesoramento sobre o mercado de traballo, queda fóra de toda dúbida e, cada vez serán maiores porque:
  • Os cambios de traballo serán máis frecuentes así como os cambios de posto de traballo ou de traxectoria profesional.
  • A orientación requirirase ao longo de todas a vida laboral, sobre todo en períodos de desemprego, nas transicións dun emprego a outro e ao tentar adquirir as cualidficacións apropiadas para responder ás demandas do mercado.
  • A diferenciación entre os grupos sociais tende a ser cada vez maior polo que o asesoramento deberá especializarse para previr unha maior polarización e para intervir con aqueles colectivos máis vulnerables.
  • O propio concepto de traballo e a súa organización social está a sufrir un profundo cambio. Os profesionais da orientación deben non só incidir na vida laboral senón tentar apoiar ao individuo para que este lle dea un sentido dentro da súa vida global.
O concepto de Itinerario aparece ligado á inserción laboral dos colectivos con maiores dificultades, pero aparece tamén como un concepto de utilidade con relación á poboación desempregada en xeral, é dicir, fálase de itinerario individualizado de inserción laboral para previr o desemprego de longa duración.

Fases que conforman un itinerario de inserción:
  1. Un diagnóstico personalizado.
  2. Unha intervención orientadora, na que coexisten actividades individuais e actividades grupais.
  3. Unha supervisión ou avaliación continua.
Esquema base para a elaboración dun itinerario de inserción laboral: Acollida, Orientación, Formación, Formación en Contexto Laboral, Intermediación, Ocupación/Emprego, Peche.



Tema 13. O traballo do orientador laboral III. Procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisións.

Tres son os apartados diferenciados neste tema: 
  • As entrevistas de Orientación Laboral.
  • As entrevistas de Selección por Competencias.
  • A orientación laboral na Unión Europea.
Na Entrevista de Orientación Laboral temos como obxectivo determinar a adecuación do/a candidato/a a un determinado posto de traballo. 
O orientador trata de avaliar ata que punto unha persoa é válida para un posto: se SABE, se PODE ou se QUERE realizar as tarefas dun posto.
O Entrevistado trata de demostrar que PODE, SABE e QUERE desenvolver as tarefas do posto ofrecido..

Tipos de Entrevista:
  • Entrevista dirixida.
  • Entrevista Semidirixida.
  • Entrevista grupal.
A hora de realizar entrevistas de orientación laboral ou de selección de persoal é preciso coñecer as leis da Comunicación Verbal e Non Verbal.

Partes dunha Entrevista: 
  • Presentación
  • Desenvolvemento: Introducción, Formación, Experiencia profesional, Avaliación de coñecementos, Motivación, Antecedentes persoais e familiares, Autovaloración e conclusións.
  • Peche da Entrevista.
A Entrevista de Selección por Competencias é unha filosofía que permite ligar as capacidades esenciais das organizacións, cos coñecementos e calidades que deben poñer en xogo os empregados para desempeñar eficientemente os seus postos de traballo.
As competencias son as habilidades que unha persoa tivo que utilizar para conseguir uns resultados. Son condutas e maneiras de facer dos que presentan un resultado excelente.

Fases do proceso de selección:
  • Entrevista inicial.
  • Pase e probas.
  • Entrevista en profundidade.
  • Informes dos candidatos.

A Orientación Laboral na Unión Europea.
As tarefas que se desenvolven nos diferentes servizos de orientación son as seguintes: información (persoal, académica e profesional), avaliación psicopedagóxica, asesoramento individualizado, consulta, educación para a carreira, colocación, atención a grupos específicos e seguimento.

Todos os Estados realizan ditas tarefas, a diferenza radica no nivel de desenvolvemento das mesmas, que varía dependendo do número de profesionais de orientación, do tempo e da formación dos mesmos.

Tendencia actual da Orientación Laboral na Unión Europea:

  • A orientación concíbese cada vez máis como un proceso continuo que se inicia nas primeiras idades do individuo e termina ao final da súa vida (dereito a recibir unha orientación continuada).
  • A orientación non pode concibirse como algo periférico ou marxinal ao propio marco escolar (se queremos dar un carácter preventivo e de desenvolvemento á orientación, esta ha de integrarse no proceso educativo).
  • Imponse un cambio no modelo de actuación dos profesionais da orientación, asumindo o rol de axentes de cambio e dinamizadores dos procesos de orientación.
  • O individuo, suxeito de orientación, debe ser considerado como axente activo do seu propio proceso de orientación (participación activa).
  • Certa liberización das prestación da orientación a cargo de organismos e institucións privadas.
  • Descentralización dos servizos de orientación.
  • Potenciación da orientación no ámbito universitario, debido ao proceso escolar, á mobilidade e flexibilidade laboral, ao intercambio de estudantes, aos cambios tecnolóxicos e ás novas perspectivas laborais, entre outros motivos.
  • Potenciación dos servizos de orientación no ámbito comunitario e social, concretamente a atención de minorías étnicas e suxeitos desescolarizados.
  • Unha maior preocupación polos niveis de calidade da intervención orientadora a partir dunha avaliación obxectiva.
  • Asumir a dimensión europea, establecendo canles de información e intercambio entre os diferentes estados a nivel de políticas de emprego e políticas educativas.
  • A utilización da informática e das novas tecnoloxías no traballo de orientación.

Tema 14. Análise de perfís profesionais e prospección de emprego.

Análise de postos de traballo:
O Orientador/a debe coñecer as características dos postos de traballo existentes para poder ofrecer unha información o máis exhaustiva posible ao usuario/a dos obxectivos profesionais e dos perfís competenciais asociados.
A función do asesoramento é dar as ferramentas necesarias para que a persoa aprenda a identificar que información necesita e poida mobilizar os recursos e mecanismos adecuados para conseguila.

É imprencindible facer conxuntamente a lista de recursos de información. Será o momento de reflexionar cales son os máis adecuados e o por que. O/a técnico/a pode aproveitar para detectar cal é o nivel do/a usuario/a no coñecemento e manexo dos mesmos.

De forma complementaria o/a Orientador/a debería proporcionar aqueles recursos que considera clave para completar a procura de información. Algúns destes recursos fan referencia a: Ofertas laborais, Certificados de Profesionalidade, Fichas profesionais, Contactos, Visitas a gremios e colexios profesionais, Prácticas en empresas ou talleres de testeo de oficios.

En ningún caso é indicado que o/a orientador/a realice o acompañamento de forma directiva e sen facer partícipe á persoa usuaria.
É imprecindible formentar un papel activo e participativo.

Novos perfís profesionais
Os cambio provocan que desaparezan postos de traballo e tamén ocupacións, pero do mesmo xeito a evolución e o progreso tamén trae consigo que xurdan novas ocupacións, polo tanto, esa é outras das tarefas do Orientador/a.


Prospección Empresarial
"Explotación de posibilidades futuras baseadas en indicios presentes".
A prospección de empresas sigue un enfoque orientado ao coñecemento e descrición da oferta, é dicir dos postos de traballo que conforman a estrutura empresarial.
Este tipo de prospección para a inserción implica, por tanto, que a prospección de empresas enlace previamente co coñecemento da poboación demandante de emprego, e posteriormente, con outras acción de intermediación en materia de xestión de emprego como:

  • Deseño de itinerarios individualizados de inserción laboral.
  • Conciliación da vida laboral e familiar.
  • Accesibilidade.
  • E todas aquelas medidas que favorezan a súa inserción laboral e a súa adaptación ao posto de traballo.
Por tanto, a prospección de empresas que parte da demanda consiste na promoción de accións de difusión e sensibilización na contorna social e laboral, para fomentar: 
  • As oportunidades  de emprego das persoas do empresariado dos recursos humanos dispoñibles.
  • E o coñecemento por parte do empresariado dos recursos humanos dispoñibles.
Prospección: "Acción de informar, asesorar e detectar necesidades das empresas, así como achegar solucións, ademáis de sensibilizar ao empresariado sobre os colectivos obxecto de inserción laboral e das súas oportunidades como traballadores/as ou outros aspectos de interese para o desenvolvemento de actitudes de responsabilidade social."

Tema 15. Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e o autoemprego.

Técnicas e ferramentas de Emprego:
Son todos os instrumentos e habilidades necesarias que lle posibiliten ao usuario/a realizar unha procura de emprego de forma activa, organizada e planificada, así como dispoñer dos recursos teórico prácticos básicos para afrontar os procesos de selección con maiores posibilidades de éxito.
Debemos saber cómo funciona un proceso de selección:


Tamén debemos asesorar sobre as diferentes canles que existen para o procura de traballo: Bolsas de traballo, Prensa xeralista e especializada, Convocatorias de emprego público da administración estatal, autonómica e local, Intermediarios entre oferta e demanda, Autocandidatura, Networking.

Outras ferramentas son os distintos modelos de currículum, cartas de presentación, tipos de entrevistas, tipos de probas de selección, probas profesionais, probas de personalidade, tests de aptitudes, análise grafolóxico, Assesment Center, Dinámicas de grupo, Redes de contactos-networking, etc.

Recursos para o Autoemprego:
  • IGAPE
  • Consellería de Economía, Emprego e Industria : Cooperativismo e economía social, Sociedades Laborais
  • Consello Galego de Cooperativas
  • Rede EUSUMO.
  • Oficina do empregador.

Tema 16. A elaboración do plan de empresa.

Neste último tema do programa puidemos contemplar cales son os distintos pasos para a elaboración dun plan de empresa.
Empezamos polo Estudo de Mercado, marcando os obxectivos e fases de elaboración, indicando a actividade á que se vai a adicar a empresa. Temos que coñecer cal é e cómo é o mercado no que vai a operar a empresa, como vender, fases e as distintas fontes de información

A continuación pasamos á utilización da análise DAFO



A quinta forza: A rivalidade entre competidores ( Porter):

Outros aspectos a ter en conta na elaboración do Plan de Empresa son:
  • Variables da Mercadotecnia: O produto/servizo, prezo, formas de fixar o prezo, distribución, comunicación.
  • A segmentación do mercado e a Estratexia: Liderado en custos, diferenciación, especialización, requisitos para a elección de estratexia.
  • A previsión de vendas: previsión e cota de mercado.

PARA SABER MÁS

Orientación
Itinerarios Personalizados de Inserción
Nuevos perfiles profesionales
Ferramentas búsqueda de emprego
Plan de Empresa


Reflexión Módulo 1. Celso


Tema 1. Marco de referencia da orientación laboral

No complexo mundo de mercado laboral e a busca de emprego, temos que falar en primeiro lugar dun elemento fundamental que actua ou debe actuar como intermediario e facilitador.  Trátase do Sistema Nacional de Emprego e engloba o conxunto de estruturas, medidas e accións necesarias para promover e desenvolver a política de emprego. Temos que dicir, ademáis, que está integrado polo Servizo Público de Emprego Estatal e os Servizos Públicos de Emprego das Comunidades Autónomas.



Os destinatarios destes Servizos son persoas traballadoras, tanto desempregadas como en activo, persoas emprendedoras que teñan unha idea de negocio, e empresas.

A función principal do Servizo Público de Emprego Estatal é a da creación, desenvolvemento e seguimento das Políticas de Emprego, e tamén a de reforzar a coordinación entre todos os axentes que interveñen no mercado de traballo, garantindo a "igualdade de acceso, a cohesión social e a complementariedade entre a unidade de mercado e a diversidade territorial".

O Servizo Público de Emprego de Galicia ten asumidas as competencias en materia de traballo, emprego e formación, é dicir, o relacionado coa intermediación no mercado de traballo, xestión e control das políticas de emprego, centros nacionais de Formación Profesional de Emprego, comisións executivas provinciais e comisións de seguimento da contratación laboral e a potestade sancionadora.

Outro dos aspectos importantes deste tema é o das Políticas de Emprego. Falamos pois de políticas activas, é dicir, medidas de orientación, emprego e formación que teñen por obxecto mellorar as posibilidades de acceso ao emprego, e por outro lado, as políticas pasivas, que teñen por obxecto a protección por desemprego.

Tamén se deben incluir todas as medidas para favorecer a contratación estable, como son os contratos de traballo en prácticas polas empresas de traballo temporal, a formación dual, o contrato de traballo por tempo indefinido para empredendores a tempo parcial, contratos para a formación e a aprendizaxe, etc.

Hai que coñecer asemade, a Estratexia de Emprendemento e Emprego Novo 2013-2016, que contempla 100 medidas para impulsar a contratación xuvenil e o emprendemento.

Non debemos esquecernos da Estratexia de Activación para o Emprego, que se configura como o primeiro instrumento de coordinación do Sistema Nacional de Emprego. Falamos do marco plurianual para a coordinación e execución das políticas de activación para o emprego, incluíndo as políticas activas de emprego e de intermediación laboral.

Temos que incluir neste tema a política de emprego en Europa, así falamos da Estratexia Europea de Emprego 2020, dende donde se establecen as directivas e prioridades de emprego para os países da Unión Europea.

A nivel europeo, destacamos o Fondo Europeo de Desenvolvemento Rexional (FEDER)  e o Fondo Social Europeo (FSE). Éste último, destina axudas á Formación Profesional, orientación, asesoramento e perfeccionamento, axudas ao emprego e ao autoemprego, axudas á formación de investigadores, melloras das estruturas e sistemas de formación, cualificación e de servizos de emprego, desenvolvemento de vínculos entre empresas e centros de formación e investigación, e desenvolvemento de sistemas que anticipen os cambios no emprego e as cualificacións.


Tema 2. O mercado laboral.

Unha das principais tarefas do orientador laboral é a de informar aos usuarios/as sobre as tendencias do mercado de traballo, adaptando os seus perfís profesionais cara a demanda, facilitando as vías de acceso á formación e reciclaxe.

Temos que coñecer cales son os elemento que conforman o mercado de traballo: a oferta e a demanda de traballo e o equilibrio entre ambas.

Outro dos conceptos clave no mercado de traballo é a Enquisa de Poboación Activa (EPA): Activos, Ocupados (traballadores por conta propia e asalariados) e Parados. E dentro deste término, tamén falamos de taxa de Actividade, taxa de Paro e de taxa de Desemprego.

Non olvidar os distintos tipos de paro: Paro Estrutural, Paro Friccional, Paro cíclico e Paro Estacional.

En canto ao mercado de traballo actual é importante coñecer o funcionamento do mercado laboral da zona e do comportamento das ocupacións para poder tomar unha decisión en relación ao obxectivo profesional que se busque.

É importante tamén coñecer a normativa actual que regula o mercado de traballo, e para iso podemos consultar o Portal do Servizo Público de Emprego Estatal e o Portal da Consellería de Economía, Emprego e Industria, o portal do Instituto Galego de Saúde Laboral e o portal do IGAPE, entre outros.

Temos que consultar, asimesmo, os Novos Xacementos de Emprego, é dicir, aqueles conxunto de actividades que posuen maior capacidade de potenciar novos empregos.

Unha ferramenta imprescindible é a Clasificacións Nacional de Ocupacións CNO-11.

Dentro dos instrumentos e ferramentas para o estudio do mercado de traballo contamos co Observatorio Ocupacional do Servizo Público de Emprego Estatal, co Observatorio Ocupacional do Servizo Público de Emprego de Galicia e co Observatorio Europeo de Emprego (OEE).

Saber cómo e ónde traballar tamén é unha das funcións que debemos coñecer os orientadores para poder informar e asesorar ás persoas que veñen á orientación.



Tema 3. Certificación e formación profesional.

Neste tema empezamos definindo os conceptos de Cualificación Profesional (=conxunto de competencias profesionais, con significación para o emprego que poden ser adquiridas mediante formación modular ou outros tipos de formación e a través da experiencia laboral) e Competencia Profesional (=conxunto de coñecementos e capacidades que permitan o exercicio da actividade profesional conforme ás esixencias da producción e o emprego).

Polo tanto, é imprescindible que coñezamos o Catálogo Nacional de Competencias Profesionais (CNCP)  e o Sistema Nacional de Cualificacións e Formación Profesional (SNCFP) que persigue identificar as competencias requiridas para o emprego, imprescindibles para a inserción laboral.

Detállase neste tema a Estrutura da Cualificación Profesional e todo o sistema para adquirir ás distintas competencias e/ou módulos formativos.


Tema 4. Política Social e de emprego na Unión Europea.

Os obxectivos deste tema son:
  • Xestionar correctamente a información da UE e orientar aos nosos usuarios/as para que poidan beneficiarse dos programas, axudas, subvencións, becas, etc, cara a mellorar a súa empregabilidade tanto por conta allea como por conta propia, ou ampliando a formación académico profesional.
  • Poder facilitar aos usuarios/as que desexen ir a traballar ou estudar nalgún país da UE a información necesaria para desenvolverse con facilidade no país de destino.
A orixe das políticas sociais e de emprego na Unión Europea está nos Tratados de Amsterdam e Lisboa.

Institucións e Organismos Comunitarios en materia de emprego son: Comisión Europea (Emprego, Asuntos Sociais e Fondo Social Europeo), Parlamento Europeo (Comisión de Emprego e Asuntos Sociais), Consello da Unión Europea (Emprego, Política Social, Sanidade e Consumidores) e Comité Económico Social Europeo (Sección de Emprego, Asuntos Sociais e Ciudadanía).

En canto a mobilidade de traballadores pola Unión Europea, tomamos como referencia a Rede EURES: Rede Europea de Servizos de Emprego, xa que é a encargada en proporcionar servizos de información, asesoramento e contratación/colocación (procura de emprego) aos traballadores e empresarios.

Á hora de falar dos fondos para o financiamento das políticas de emprego, referímonos aos Fondos Estruturais (FSE), creados no ano 1957 para promover o emprego e o desenvolvemento dos recursos humanos da Unión.

Outro recurso que debemos coñecer é o Fondo Europeo de Adaptación á Globalización (FEAG), que trata de axudar aos traballadores a atopar emprego e desenvolver novas competencias cando perderon o seu posto de traballo a consecuencia de cambios nas pautas comerciais mundiais (peche de grandes empresas, deslocalizacións fóra da UE, etc.)

Outros programas: PROGRESS, EURES e microfinanciamento Progress.

Tema 5. A iniciativa emprendedora como forma de acceso ao mercado laboral.

Unha das formas que teñen as persoas para acceder ao mercado laboral é o autoemprego. De todos los xeitos, non é unha cuestión fácil de resolver. Ainda que ao principio da crise, aproximadamente no ano 2008, baixou a iniciativa emprendedora e continuou ata o 2011, logo tivo un pequeno repunte, pero agora volve a describir unha pequena caida. 

Despois de diversos estudos sobre o tema do emprendemento levan a unha serie de conclusións:
  • A necesidade de mellorar de maneira urxente a falta de acceso ao financiamento.
  • A reducción de trámites para crear unha empresa.
  • A implantación de materias que fomenten o espírito emprendedor na etapa escolar e 
  • Unha formación específica que proporcione mecanismos para o recoñecemento das oportunidades.
Ainda que a creación de empresa non é a solución a tódolos problemas existentes, parece, sin embargo que existe un consenso entre tódolos idearios políticos nos incuestionables beneficios sociais de fomentar a cultura emprendedora e impulsar a creación de empresas ao constatar os seguintes efectos:
  • Creación de emprego.
  • Creación de riqueza e benestar social.
  • Aumento da competitividade.
Unha forma diferente de facer empresa é a que xurde baixo a fórmula do Emprendemento Social, en donde o obxectivo non é obter máximos beneficios senón cubrir necesidades, ainda que deban ser eficientes e rendibles. Estamos a falar de:
  • As Cooperativas.
  • As Sociedades Laborais.
  • Os Centros Especiais de Emprego.
  • As Empresas de Inserción. 
  • As Cofradías de Pescadores.
  • As Asociacións.
  • As Fundacións.
Neste tipo de empresas o que prima é a persoa frente ao capital, que se considera un mero instrumento.



Outro punto fundamental deste tema é a que indica cales son os elementos esenciais da creación de empresas:

  • A Idea (Que?)
  • A persoa emprendedora (Como?).
  • Plan de Empresa (Quen? e Por que?).

PARA SABER MÁIS:












domingo, 23 de octubre de 2016

REFLEXION SOBRE EL MARCO INSTRUMENTAL DE LA ORIENTACIÓN LABORAL




En este tercer módulo que abarca los temas 11 al 16 hemos profundizado sobre la figura y el trabajo del orientador laboral. He aquí un pequeño resumen que pretende analizar el trabajo que debe llevar a cabo un orientador laboral.


Comenzamos con los diferentes modelos de intervención en la orientación laboral,como el modelo didáctico, de intervención puntual desenvolvida en los momentos de transición, o de reincorporación al mundo laboral.


El modelo de asesoramiento, que acompaña mientras dura el proceso de búsqueda de empleo con un itinerario de inserción consensuado por ambas partes y con unos objetivos a corto, medio y largo plazo. Donde el orientador acompaña y asesora a la persona interesada en encontrar un trabajo.


El modelo centrado en los recursos, donde no se planifican actuaciones ni se diseñan itinerarios, se trabaja con metas a corto plazo, y tiene un seguimiento según necesidades del orientado y sus intereses. El orientador se adapta a la realidad cambiante del orientado según el momento, el interés y los objetivos que se pretenden lograr.



Tratamos el marco metodológico de la intervención en España en el que se nos cuenta que al no existir una carrera de orientación laboral los profesionales que realizan esta labor lo hacen desde diferentes ámbitos formativos desenvolviendo su labor desde la base de sus conocimientos. Con el Plan Nacional de Acción para el empleo, se consolida la atención individualizada como la más adecuada a la hora de desenvolver la orientación laboral, adaptándose a las necesidades y facilitando las herramientas para promover la autonomía del usuario durante la búsqueda de empleo. El profesional debe ayudar a conseguir sus objetivos profesionales ofreciéndole información actualizada, colaborando en la planificación de la inserción y trabajando las habilidades de la búsqueda de empleo, ayudándose de la motivación. 


También vemos las tendencias actuales en la Unión Europea. En la que la orientación laboral es un proceso continuo que debe iniciarse en la escuela, potenciarse durante la época universitaria y acompañar al individuo durante su vida laboral, dándole protagonismo al orientado. No dejarndo de lado a las minorías étnicas y sujetos desescolarizados y aplicando la nueva tecnología en el trabajo de orientación.



En el Modelo de metodología de intervención, observamos la técnica de la entrevista como atención básica / intervención individual. Sistema facilitador de inserción con una estrategia general de intervención con las personas que buscan empleo. Adaptada al contexto del trabajo en una profesión de servicio público, con itinerarios basados en una metodología en la que la persona es el eje central y donde debe tomar la responsabilidad de su propio proceso de desarrollo y donde se busque mejorar las competencias laborales.


Se referencia la Igualdad e inclusión social para mejorar el acceso al empleo de las personas más vulnerables. Para que puedan llegar a la plena integración social se debe conocer los factores que en cada caso están obstaculizando el acceso al mercado de trabajo, puerta de reconocimiento y de identidad social que fomenta las relaciones sociales y personales. Al igual que La mejora de la empleabilidad de las personas discapacitadas, donde el objetivo principal es facilitar la incorporación al mercado laboral de las personas con algún tipo de discapacidad, contando con un servicio específico que trate de minimizar los problemas que actúan como barreras para la inserción laboral. 


En el tema 12 nos centramos en el proceso de orientación laboral y más concretamente en los Itinerarios Personalizados de Inserción como puerta de entrada a las políticas de empleo, donde el orientador facilita las herramientas para ayudar a conseguir empleo, apoya a las personas en el proceso de la mejora profesional potenciando su empleabilidad, su autonomía, y asesorando a las empresas.


El IPI consiste en un diagnostico personalizado donde hay una intervención orientadora y una supervisión continúa de objetivos, donde se valoran las características personales del orientado: trayectorias laborales, currículum, situación social, aptitudes, hábitos de búsqueda de empleo, habilidades y actitudes cara el empleo o la formación. 



Estas tareas pueden llevarse a cabo mediante acciones  grupales que trabajen la motivación, autoestima, el objetivo profesional, el CV, la carta de presentación, la técnicas de búsqueda de empleo, la entrevista, o mediante la atención individualizada: 
análisis DAFO

Dentro del tema 13 nos centramos en la entrevista de orientación laboral y la de selección de personal. Vemos la entrevista de orientación como proceso en el que el orientador debe evaluar si el usuario es adecuado para un puesto de trabajo, comprobando la información más relevante para el desarrollo del mismo, consultado el CV y obteniendo información complementaria sobre actitudes, motivación, interés, y disponibilidad. Para que se lleve a cabo de forma exitosa debemos seguir unas pautas como son:

  • la preparación previa de la entrevista (revisión del CV, la culpabilidad del orientado, su disponibilidad o su empleabilidad)
  • La estructuración de la entrevista
  • La exploración de la situación del demandante
  • La definición del objetivo profesional, que debe ser concreto, ordenado y realista
  • Averiguar los recursos con los que cuenta el demandante, formación, experiencia laboral y competencias adquiridas,
  • Determinas las áreas que se van a trabajar
  • Y definir un plan de trabajo que realice de forma autónoma el orientado

También hemos analizado las partes de presentación desenvolvimiento y cierre. Los diferentes tipos de entrevistas y las reglas básicas de comunicación expresiones verbales y comunicación no verbal. 


En este tema se hace mención también a las entrevistas de selección de personal, dando pautas para enfrentarse con éxito a la misma y viendo los diferentes tipos de entrevista de selección. Nos paramos con más detalle en los consejos básicos a tener en cuenta y en la preparación de preguntas frecuentes que suelen incomodar a los entrevistados.





Vemos con más detalle la entrevista por competencia y  los instrumentos fundamentales para su realización. Establecemos su estructura básica que va desde el saludo y la presentación, definiendo su objetivo, explorando la formación, competencias, intereses, motivación y disponibilidad del entrevistado. Por último, nos paramos en la estrella conductual de Ansoren.


Para terminar damos un repaso a la orientación laboral en la Comunidad Europea donde vemos que presenta un modelo y una estructura administrativa diferente en cada país miembro debido a las diferentes políticas de empleo.


El conocimiento del puesto de trabajo es parte de lo que tratamos en el tema 14, así como las características principales que definen a cada una de las ocupaciones. El conocimiento del mismo hace que el orientador pueda acercar al usuario el conocimiento del puesto, de manera que este conozca de forma más exhaustiva las ocupaciones que considera como posible objetivo, y los perfiles competenciales asociados a cada una de ella


El resultado de esta fase puede utilizarse cuando más tarde elaboremos la carta de presentación o el CV. 

Aquí veremos los pasos a seguir para guiar a los orientados en la búsqueda de información que le ayude en su procura de empleo, la autonomía en este campo podrá ser utilizada en otros momentos que  sea necesaria. El papel del orientado debe ser activo y colaborador y el orientador no debe de olvidar de valorar intereses y motivaciones. Repasamos las páginas que nos pueden ser de interés para llevar a cabo esta labor, y aprendemos a distinguir entre competencias de base, técnicas y transversales.


También vemos los nuevos perfiles profesionales recogidos en el catálogo de Nuevas Profesiones. 


Definimos prospección de empresa como la acción de informar, asesorar y detectar las necesidades de las empresas, así como acercarles solución, y sensibilizar al empresario sobre os colectivos objecto de inserción laboral. También tratamos las diferentes fases de la prospección. 


En la fase preparatoria debemos identificar el objetivo, el puesto y las características y el perfil de la persona objeto de la prospección. Sus actitudes, conocimientos y habilidades.


En la fase de planificación identificamos las empresas objeto de prospección, sus variables e indicadores y elaboramos un catálogo de servicios.


Previo a la fase de campo elaboraremos un guion para desarrollar una llamada telefónica donde nos presentemos a la empresa y daremos a conocer nuestros servicios y con los resultados de estas procederemos a la visita de prospección en la empresa. Ni que decir tiene que esta debe ser preparada previamente.


En la fase de evaluación y seguimiento se depurarán y evaluarán los datos, se interpretarán los resultados y se hará un seguimiento periódico de las actuaciones.


En este apartado también vemos las competencias que debe poseer el perfil del prospector: comunicación, negociación, asertividad,  orientación a los clientes,  organización y planificación. Debe ser persuasivo, empático, eficaz, profesional, sensible cara a los colectivos más vulnerable, amable, resuelto y debe seguir las normas de la confidencialidad. 


En el tema 15 tratamos las técnicas y las herramientas más utilizadas para el acceso empleo y el autoempleo. El objetivo principal es que el demandante conozca los instrumentos y adquiera las habilidades necesarias para la procura de empleo de forma autónoma y organizada, así como disponer de los recursos para enfrentarse satisfactoriamente a una entrevista de trabajo.


Analizamos los diferentes canales para la procura de un trabajo que van desde el clásico anuncio de periódico hasta los anuncios en las Apps de empleo, pasando por la auto candidatura.


Vemos herramientas como el CV. Su  objetivo, su estructura, los diferentes tipos: cronológico,  funcional, por competencias o el Europas. Las cartas de presentación, que aunque están siendo sustituidos por otros medios se hace necesario conocer su estructura y los diferentes tipos de las mismas para poder utilizarlas como medio de presentación al CV. Y otras herramientas como el vidocurriculum


Dentro del apartado de los recurso para el autoempleo nos paramos en los  recursos como los que nos proporcionan las páginas del IGAPE, o las diferentes Consellería.


Para finalizar analizamos con detalle el plan de empresa, que como orientadores debemos conocer para asesorar sobre la elaboración del mismo. Pasando desde la fase del estudio de mercado, el análisis DAFO las variables de la mercadotecnia la segmentación del mercado, la estrategia y la previsión de ventas. 


Estas sesiones han sido desarrolladas por:
 Fernando Agullo
Carlos Parada  
Mayte Deus  
 
Para saber más:
Europass 
Barcelona treball 
cualificaciones profesionales